(C) 2018 Institute for Transfer Effectiveness

Dr. Ina Weinbauer-Heidel

Werndlstraße 70

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Die größte Transferbarriere und wie Sie sie überwinden

 

"Was ist die größte Barriere für den Transfererfolg?" - das ist eine Frage, die mir immer wieder gestellt wird. Hier ist die Antwort...

In diesem Artikel lesen Sie:

  • Wovon der Transfererfolg abhängt

  • Was die größte Barriere wirksamer Trainings ist

  • Und wie sie diese überwinden können

 

 

Wovon hängt der Transfererfolg ab?

12 Stellhebel für wirksame Weiterbildung

 

 

Welche Faktoren sind für den Transfererfolg ausschlaggebend? Was macht Trainings wirksam und was sind die Barrieren für den Transfererfolg? 

 

Die Transferforschung zeigt, dass es drei Bereiche sind, die für den Transfererfolg ausschlaggebend sind: Die Teilnehmenden, das Trainingsdesign und die Organisation. Und innerhalb dieser Bereiche gibt es verschiedene Faktoren, die wir als PersonalistInnen und TrainerInnen steuern und beeinflussen können.

Die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit und sind unsere Hebel, um betriebliche Trainings wirksam zu gestalten.

 

 

 

Für welchen Stellhebel bin ich zuständig?

Die Gretchenfrage des Transfererfolgs

 

 

Wessen Aufgabe ist es, die Stellhebel auf „transferwirksam“ zu stellen? Als PersonalentwicklerIn könnten Sie sich nun fragen: „Was gehen mich Dinge wie das Trainingsdesign an, das ist doch Trainersache!“ Und als TrainerIn denken Sie möglicherweise: „Auf die Stellhebel der Organisation habe ich ja sowieso keinen Einfluss, warum sollte ich mich also damit beschäftigen!“. Die meisten Führungskräfte sind davon überzeugt, dass „Transfer ein Thema der Personalentwicklung ist“. Und wenn der Transfererfolg ausbleibt hört man von den Teilnehmenden häufig „Ich hätte ja wollen, aber der Trainer war einfach nicht gut!“. Wer hat recht?

 

Jeder hat recht und gleichzeitig keiner! Und damit sind wir bei der größten Barriere des Transfererfolgs: die Zuständigkeit für Transfer. Transfer ist stets ein Gemeinschaftserfolg. Es braucht mehrere, die an einem Strang ziehen und ihren jeweiligen Beitrag leisten, einen Beitrag, der organisiert und gemanaged werden will. Und genau das birgt ein entscheidenden Risiko. Wenn viele Stakeholder gemeinsam verantwortlich sind, fühlt sich oft keiner mehr verantwortlich. Jeder geht davon aus, dass der jeweils andere schon dafür sorgt, dass getan wird, was getan werden muss.

 

Insbesondere wenn es keine klar definierten Aufgaben gibt beziehungsweise sich Aufgaben nicht klar einzelnen Personen oder Rollen zuordnen lassen. Und genau das ist beim Thema Transferförderung der Fall. Wessen Aufgabe ist es, die richtigen Inhalte für das Training zu definieren und auszuwählen? Wer entwickelt und implementiert Maßnahmen, die sicherstellen, dass die Vorgesetzten den Transfer unterstützen? Wer kann und soll fördern, dass die Teilnehmenden motiviert sind, das Gelernte umzusetzen und auch im Arbeitsalltag an ihren Vorhaben dranbleiben? Wenn Sie des Fragen verschiednen Menschen stellen, werden Sie ganz verschiedene Antworten bekommen. Diese Fragen und Zuständigkeiten bleiben ungeklärt, werden häufig gar nicht angesprochen oder auch nur angedacht. Der Transferprozess bleibt ungesteuert und ungemanagt - und der Transfererfolg bleibt aus. Und genau das ist die größte Transferbarriere von allen.

Die größte Transferbarriere ist die geteilte Zuständigkeit.

Weil viele Stakeholder für den Transfererfolg entscheidend sind, fühlt sich häufig keiner dafür verantwortlich. So bleibt Transfer ungesteuert.

 

 

Hoffen oder handeln.

Transfer passiert nicht einfach so.

 

 

Wir können weiter stillschweigend auf Transfer hoffen, oder wir können handeln und das Thema Transfer auf unsere Besprechungstische und unsere Agenden bringen. Ich will hier ganz offen mit Ihnen sein. Es ist gut möglich, dass wir noch einige Zeit weiterhin Seminare durchführen, Zeit, Geld und Ressourcen investieren und nur magere 20% Transfererfolge verbuchen können, ohne dass es jemanden ernsthaft schmerzt. 

 

Es ist lässt sich kaum vorhersagen, wie lange es noch dauern wird, bis jeder CEO von seiner HRD einen handfesten Beleg über die Wirksamkeit der Trainings einfordert oder die Trainingsangebote in ihrem Unternehmen immer weniger genutzt werden, weil sich bei ihren TeilnehmerInnen Seminarmüdigkeit und -demotivation breit gemacht hat. Vielleicht sind einzelne Trainer noch einige Zeit gut gebucht, auch wenn sie ihre bewährten Trainings „von der Stange“ verkaufen, aus aktuellen Trendthemen neue Trainings konzipieren, die nur periphär den unmittelbaren Bedarf der Organisation treffen oder aber Aufträge annehmen, von denen sie schon im Vorhinein wissen, dass diese nur mäßig wirksam sein werden weil die Rahmenbedingungen für Transfererfolge nicht gegeben sind. Es werden wieder Krisen kommen, in denen Trainingsbudgets gekürzt werden. Aber vielleicht erholen wir uns davon, auch ohne dass es zu großen Veränderungen bei der Wirksamkeit unserer Trainings kommt. 

 

Es ist also nicht die Angst und auch nicht der äußere Druck, der uns dazu bewegen soll, in Punkto Transferwirksamkeit zu handeln. Es ist etwas viel fundamentaleres, mächtigeres und befriedigenderes, das mehr und mehr PersonalentwicklerInnen und TrainerInnen dazu motiviert, sich für eine transferstarke Weiterbildung zu engagieren: Der eigene Anspruch und Wunsch danach nach Sinn und Wirksamkeit. 

Es ist nicht der äußere Druck, der PersonalentwicklerInnen und TrainerInnen

dazu bewegt, sich für Transfer zu engagieren, sondern der eigene Anspruch

nach Sinn und Wirksamkeit.

 

 

 

Die größte Transferbarriere überwinden.

Warum es sich für Personalmanager und TrainerInnen lohnt.

 

 

Die größte Transferbarriere ist, dass sich keiner dafür zuständig fühlt - weil es eben nicht eine Person oder Rolle ist, die dafür alleinig zuständig gemacht werden kann. Wenn es nun ihr eigener Anspruch ist, Ihren Weiterbildungen mehr Wirksamkeit und damit ihrer Arbeit noch mehr Sinn zu geben, gilt es genau diese Barriere als erstes abzubauen. Wie das geht? Setzen Sie das Thema auf ihre Agenda und geben ihm die Priorität die es verdient. Informieren Sie sich über die Hebel über die der Transfererfolg gesteuert werden kann und sprechen Sie darüber! Nicht nur in Form von Schlagworten oder Metadiskussionen über Lernphilosophien sondern in Form von Handlungen, Interventionen und Maßnahmen mit Zuständigkeiten und ToDos. Hören wir auf, nur auf Transfer zu hoffen, sondern beginnen wir ihn zu managen.

 

Hören wir auf, auf Transfer zu hoffen - beginnen wir ihn zu managen

 

Für Sie als PersonalentwicklerIn lohnt es sich, die Stellhebel der Transferwirksamkeit zu kennen, weil sie so gezielter nach genau den TrainerInnen Ausschau halten können, die ihrem Transferanspruch gerecht werden. Mit Transfer Know-How und einem entsprechenden Toolset an transferfördernden Maßnahmen wird es ihnen noch leichter fallen, den Führungskräften in Ihrer Organisation ihre Rolle beim Transfererfolg bewusst zu machen und ihr Mitwirken einzufordern. Mit Modellen wie den Stellhebeln der Transferwirksamkeit ist es einfach, Committment für das Thema Transfer in Ihrer Organisation zu bekommen und die Entscheidungsträger davon zu überzeugen, Budgets für Trainings und insbesondere Transfermaßnahmen und -interventionen bereitzustellen.

 

Für Sie als TrainerIn lohnt es sich, die Stellhebel der Transferwirksamkeit zu kennen, weil Sie damit ein starker Sparring- und Entwicklungspartner für Ihre Auftraggeber werden. Sie können diese darauf hinweisen, worauf es ankommt und wer involviert werden muss, um Transfererfolge erzielen zu können. Sie machen damit deutlich, dass die Transferverantwortung nicht Ihnen allein liegt, sondern auch die Organisation ihren Beitrag leisten muss. Damit stärken Sie sich nicht nur nach und nach Ihren Ruf als TrainerIn mit ganz besonderem Transferanspruch und -ergebnis, sondern sichern sich auch Zusatzverkäufe. Denn als Berater und Partner für transferwirksame Entwicklungsarchitekturen haben Sie natürlich auch entsprechende Tools, Maßnahmen und Interventionen im Gepäck. 

 

 

 

Seminar-Lieferant oder Business Partner

Eine Frage von Anspruch und Rollenverständnis

 

Letztlich ist die Frage, ob Sie es sind, der für Transfer und seine Stellhebel zuständig ist, eine Frage Ihres eigenen Rollenverständnisses, ihres Anspruchs und ihrer eigenen Positionierung: Verstehen Sie sich als Personalentwicklerin als OrganisatorIn von Seminaren? Oder als Business-Partner, der zum Unternehmenserfolg beiträgt und Menschen in ihrer Entwicklung voranbringt? Zweiteres impliziert, dass sie für Transfermanagement und die Koordination des Transfererfolgs zuständig sind. Und verstehen Sie sich als TrainerIn oder Trainingsanbieter als jemand, der bestimmte Inhalte in methodisch-didaktisch ansprechender Form vermittelt? Oder als Entwicklungsbegleiter und -Ermöglicher, der den Anspruch hat, Teilnehmende und Unternehmen weiterzubringen? Dann können auch sie sich nicht auf auf das Trainingsdesign beschränken, sondern sollten darüber hinaus andere Stellhebel der Transferwirksamkeit ansprechen.

 

Wenn Sie das Thema Transferwirksamkeit nicht auf den Tisch bringen und anpacken, dann tut es vielleicht keiner. Sie haben es in der Hand, den Wert und den Ruf Ihrer Trainings zu steigern und damit auch den unserer ganzen Branche! Welchen nächsten Schritt werden Sie noch heute tun?

 

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Dr. Ina Weinbauer-Heidel

Institut für Transferwirksamkeit

Mail. ina.weinbauer@transferwirksamkeit.com