(C) 2018 Institute for Transfer Effectiveness

Dr. Ina Weinbauer-Heidel

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Was ich in 25 Jahren Transferberatung gelernt habe - Interview mit Masha Ibeschitz-Manderbach

 

Masha Ibeschitz-Manderbach begleitet seit über 25 Jahren Unternehmen bei der Entwicklung, Umsetzung und Evaluierung transferwirksamer Entwicklungsprogramme. Als erste deutschsprachige Kirkpatrick Partnerin arbeitet sie an der Schnittstelle zwischen Business und HR und weiß, was es braucht um strategische Entwicklungsprogramme nachhaltig wirksam zu machen. Im Interview gibt Sie mir exklusive Einblicke in Ihre Arbeit, verrät welche Tipps Sie Ihren Kunden gibt und erzählt mir von Ihren Key-Learnings aus über 25 Jahren Transferförderung.

 

 

Warum Transfer?

Du beschäftigst Dich schon seit 25 Jahren mit Transfer und Evaluierung. Wie kam es dazu? Was hat für dich den Ausschlag gegeben, dich ausgerechnet diesem Thema so intensiv zu widmen? 

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Ich habe zu  einer Zeit begonnen wo Evaluierung von Trainings noch wenig Relevanz hatte. Es ging damals in den 90er Jahren allgemein noch eher darum Menschen individuell durch Trainings zufrieden zu stellen. Auch bei dem Trainingsprovider, für den ich damals viele Trainings durchgeführt habe, gab es dafür kein großes Interesse und schon gar kein Bewusstsein, dass man Evaluierung und Transfer auch systematisch machen kann. So war die Trainingswelt.

 

Ich selbst kam aus einer anderen Welt. Ich bin Trainer geworden, obwohl ich gar nicht primär darum ging Trainer werden wollte. Ich war davor Führungskraft im Telefonmarketing - es ging also darum, dafür zu sorgen, dass Kunden professionell im B2B Bereich betreut werden. Und für mich als Führungskraft gehörte es dazu, meine Mitarbeiter darin auch zu schulen, um a) sicher zu stellen, dass die Kunden optimal betreut sind und b) auch meine Mitarbeiter darin zu unterstützen ein zufriedenstellendes Einkommen zu generieren, da das Gehalt stark leistungsorientiert war. Die Entwicklung meiner Mitarbeiter (Kundenzufriedenheit, Deckungsbeitrag und Mitarbeiterzufriedenheit) hat so gut geklappt, dass dann auch andere wollten, dass ich ihre Leute schule. Erst so habe ich gemerkt, dass Training an sich eine Dienstleistung ist und bin schließlich mit dem besagten Trainingsprovider in Kontakt gekommen. Der Fokus auf Impact - die Transfer-Denke - war also bei mir da ohne dass ich damals wusste, dass das Transfer ist.

Die Evaluierung des Transfererfolgs hätte mir fast den Job gekostet. Es war ein Weichensteller für meine Arbeit.

Bei einem meiner Trainingsprovider war das wie gesagt damals in den 90ern anders. Und da gab es einen Vorfall, der mir fast den Job gekostet hätte und gleichzeitig ein Weichensteller für meine Transferarbeit war. Ich hatte ein Seminar für eine Versicherung gegeben, das hieß: "Negotiation Skills - Effektiv verhandeln". Ein Jahr war vergangen. Ich mit meiner unbewussten Transfer-Denke war neugierig. Ich dachte mir: Wäre doch interessant, was da rausgekommen ist - jetzt, ein Jahr später. Ich habe also sehr eigenmächtig einen Fragebogen zusammengestellt mit Fragen wie: „Diese Werkzeuge waren besonders relevant...“, „Das wende ich heute noch an...“ oder „Das hat mir /meinen Kunden in der Verhandlungssituation was gebracht...“. Ich habe diesen Fragebogen damals noch per Fax verschickt und hatte einen Rücklauf von 70%. Das hat mich sehr überrascht. Vielleicht lag es an der Gruppe oder daran, dass ein Fax mit derartigen Fragen  damals etwas ungewöhnliches war, ich weiß es nicht. 

 

Jedenfalls war das Feedback für mich sehr wertvoll und ich war happy mit den Ergebnissen. Ich bin also voller Stolz mit meinen Faxen in der Hand zum damaligen Auftraggeber gegangen. Die Reaktion war allerdings nicht so erbaulich denn der hat gesagt „Bist du verrückt? Was hättest du getan, wenn rausgekommen wäre, dass das Seminar nicht gut war?“ Wie stünden wir dann jetzt da? Die Sorge um  das eigene Image war in dem Moment größer als das Interesse am Kundennutzen. Mir wurde dann klar, dass mir das fast den Job gekostet hätte und ich bin ehrlicherweise dann zurück gerudert und habe so eine Befragung nur mehr bei Workshops/Trainings durchgeführt, die ich direkt beim Kunden durchgeführt habe. 

 

 

Da ging es dir wie vielen HR-Professionals - Die Evaluierung der Wirksamkeit ist immer auch ein Risiko und es braucht schon Courage, diesen Schritt zu gehen. Insbesondere wenn man keinen Druck von oben hat, sondern so wie Du sogar noch Gegenwind. Was hat dich da angetrieben?

 

Masha Ibeschitz Manderbach: Die Frage: „Was bewirkt das, was ich tue?“ hat mich von je her beschäftigt – und sie tut es noch heute. Und so wollte ich auch damals einfach wissen, was dieses Training bewirkt hat. Ich war schlicht und ergreifend neugierig. Als Trainerin/Coach sehe ich mich in der Verantwortung möglichst effektiv meine KundInnen darin zu unterstützen ihre Ziele zu erreichen. Ich habe verschiedene Transfertools mit meinen Teilnehmern erst intuitiv und spontan, dann immer strukturierter ausprobiert. Es ist einfach dieser Anspruch, wirksam zu sein. Der treibt mich. Und diese Evaluierung damals - und sicher auch die guten Ergebnisse - das war eine Weichenstellung, da weiter und weiter zu gehen.

 

Es ist der Anspruch, wirksam zu sein, der mich treibt!

 

 

Der Transferanspruch in den Unternehmen

Vor welchen Herausforderungen stehen deine Kunden heute im Vergleich zu vor 25 Jahren? Was hat sich da verändert?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Heute ist viel mehr der Anspruch gegeben, in der Organisation wirksam zu sein. Das heißt die Bedeutung von Training ist viel mehr in die Nähe von Organisationsentwicklung gerückt. Die Aufgabe ist immer mehr, sich mit der Vision, mit der Strategie, mit den Business Themen zu verschrauben. Das heißt zum Beispiel, dass in der Welt in der ich mich bewege, die Katalogseminare immer weniger werden - obwohl ich die für durchaus sinnvoll halte, wenn die Transfermaßnahmen entsprechend dazu gemacht werden. Der Trend geht meiner Ansicht nach aber immer mehr zu „Learning to Go“ und weg vom Warten auf ein Seminar, dass zweimal im Jahr stattfindet. Viel relevanter ist es, individualisert und On Demand zu lernen.

Training rückt mehr und mehr in die Nähe von Organisationsentwicklung

Unternehmen rechnen mehr und mehr. Sie denken sich, wir investieren da eine ganze Menge Geld, die Branche ist ein Milliardenmarkt, und die Unternehmen werden immer wacher und fragen sich, wofür geben wir da eigentlich Geld aus?

 

 

Transferberatung in der Praxis

 

Wie sieht deine Arbeit als Transfer- & Evaluierungsberaterin heute ganz konkret aus? Kannst Du uns das anhand eines Beispielprojekts erzählen?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: In einem aktuellen Projekt in Schweden hatte ein Unternehmen eine Sales Academy geplant und die Kernfrage der Personalentwicklerin an mich war: „Wie evaluieren wir die?“. Die Vorgeschichte ist, dass dieses Unternehmen in den letzten vier Jahren viele Trainings durchgeführt hat und mich gefragt hat, wie sie diese evaluieren können. Ich habe mir das angeschaut und musste ihnen sagen, dass das sehr schwer zu evaluieren ist, weil es von Anfang an keine Evaluierungskriterien gab.

 

Nachdem wir durch diese Erkenntnis durchgegangen sind und es alle ausgehalten haben, dass ich nur dann wirklich effektiv evaluieren kann wenn ich einem der wichtigsten Evaluierungsprinzipien folge: „Start with the end in mind“, hat sich der Auftrag dann wie folgt dargestellt: Ich soll durch meine Expertise dazu beitragen, dass die neue Sales Academy, die schon geplant war, evaluierbar ist.

 

Ich habe dann basierend auf der Kirkpatrick-Denke, dem Modell von Robert Brinkerhoff und den 12 Stellhebeln der Transferwirksamkeit [1] einen Workshop mit der Geschäftsleitung geplant, bei dem es darum gegangen ist, die folgenden Fragen zu beantworten: 

 

  1. Was ist der Schmerz im Unternehmen? 

  2. Welche Zielgruppe soll eigentlich welches Verhalten ändern?

  3. Wie wollen wir das erfolgskritische Verhalten unternehmensseitig unterstützen?

  4. An welchen Leitindikatoren wird das Unternehmen entlang des Weges erkennen, dass sich etwas positiv verändert.

 

Das hat dann zwei Workshops gebraucht. Wir mussten zuerst die Geschäftsführung und die HR-Leitung vom Nutzen dieses Vorgehens überzeugen. Wir haben zuerst nur 90 Minuten bekommen aber der Geschäftsführer sagte „Das ist ja überraschend sinnvoll“. Dann gab es den ersten Workshop mit den Key-Stakeholdern - beide Geschäftsführer, zwei Top-Führungskräfte aus dem Sales Bereich, der HR-Leiter, die Personalentwicklerin und ich. Mehr als 6 Leute empfehle ich da nicht. Wie haben dann am „Pain“ gearbeitet und sind durch die Kirkpatrick Level 4 und 3 durchgewandert

[Anmerkung: Level 4 ist die Frage nach den Business Ergebnissen, die mit Hilfe eines Entwicklungs-Programms erzielt werden sollen und durch welche Leitindikatoren (so genannte Leading Indicators) das sichtbar wird. Davon abgeleitet wird auf Level 3 definiert, welches Verhalten der Teilnehmenden zu dem gewünschten Ergebnis führen]. 

 

Nach diesem Workshop ging es ans Konkretisieren und Schärfen. Meine Aufgabe war es, die Personalentwicklerin dabei zu unterstützen, das, was die Geschäftsführung entwickelt hat, nachzuschärfen und es mit einem Transferdesign zu unterlegen. Die Key stakeholder wussten, welche Verhaltensweisen sie haben wollten und haben begonnen, mit den Stellhebeln der Transferwirksamkeit anzuschauen, wie dieses Verhalten mit den Hebeln im Trainingsdesign, in der Organisation und bei den Teilnehmenden unterstützt werden soll.

 

 

Und dieses Konzept habt ihr dann mit der Geschäftsführung und den Key-Stakeholdern diskutiert?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Genau. Es gab dann das nächste Meeting. Und dort hat sich wieder einmal bestätigt, dass die Verhaltensweisen definieren eine entscheidende und große Herausforderung ist. Wir haben diese Verhaltensweisen im Meeting nochmal nachgeschärft und als wir die dann am ganz konkret am Tisch hatten hat der oberste Geschäftsführer gesagt: „Ich stelle mit einer gehörigen Portion Härte mir selbst gegenüber fest: Das, was wir am Tisch haben, ist kein Trainingsthema. Das ist eigentlich ein Thema, das wir hier in der Geschäftsführung lösen müssen!“ Und die Entscheidung die sie dann getroffen haben war, dass sie keine Sales Academy mehr durchführen. Gar keine mehr für die nächsten 2 Jahre. Sie haben in diesem Prozess festgestellt, dass die bereits erfolgten Trainings eigentlich alles schon geliefert hatten, was gelernt werden konnte – und das in guter Qualität, aber dass es nun gar nicht um die Sales Reps ging, sondern vielmehr um die Sales Manager die ihr Verhalten ändern mussten. Dort erkannte die Geschäftsleitung  den Hebel für den Business Impact. 

 

Der Geschäftsführer sagte im Workshop "Was wir da am Tisch haben, ist kein Trainingsthema. Es ist ein Thema, das wir als Geschäftsführung lösen müssen!"

Mein Beitrag als Consultant waren die Workshops da hin. Und dass ich die Personalentwicklerin dabei unterstützt habe, künftig selbst einen solchen Prozess zu leiten und damit sicher stellen zu können, dass ihre Programme so nah am Business sind, dass sie überhaupt erst Wirkung erzielen können anstatt sich mit vagen Anforderungen aufs Glatteis zu begeben.

 

Ich bin gerade mitten in dem Prozess und er ist reibungsvoll und er ist nicht einfach. Das spannende ist aber, dass dadurch, dass dadurch die Geschäftsführung so committet und überzeugt ist, dass die Wahrscheinlichkeit des Impacts entscheidend höher ist als zuvor. Sie merken den Unterschied und die Verbesserungen deutlich, aber sie merken auch, dass so ein Prozess holprig und anstrengend ist.

 

 

Ein spannender Verlauf - eine Beratung zu Trainingstransfer und -evaluierung, in der über das Transfer- und Evaluierungsdesign noch gar nicht gesprochen wurde. Das erlebst du häufiger, oder?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Definitiv. Das Thema Trainingstransfer & -design interessiert per se vornehmlich die HR. Es ist ein bisschen wie mit den IT-Experten. Uns in der HR macht es glücklich, wenn wir unsere Programme mit geeigneten Maßnahmen transferwirksam designen, das lässt uns glühen. Die Geschäftsführung interessiert nicht im Detail, wie wir das machen, sondern dass es passiert und wir in der Lage sind die richtige Sprache zu sprechen. In der IT ist es der Geschäftsführung auch egal, wie die sicherstellen, dass eine Software funktioniert. Entscheidend ist, dass sie funktioniert und dass sie entsprechend evaluiert wird. Und ähnlich erlebe ich es auch mit dem Thema Transfer. Das Wichtige und Verbindende ist der Business Impact - transferwirksames Designen ist „nur“ das Werkzeug dazu, dass die HR beherrschen muss.

 

Das Thema Transfer interessiert per se vornehmlich die HR. Der Geschäftsführung ist es egal, wie wir die Wirksamkeit sicherstellen. Für sie ist nur entscheidend, dass es funktioniert.

 

 

Wie Sie erfolgreich ins Thema Transfer einsteigen

 

Business Impact, reibungsvoller Prozess, Transfer ist erst das Werkzeug - wenn man als HR’ler hört klingt es riesig. Da ist es verständlich, wenn jemand Angst bekommt und sagt, ich lasse lieber gleich die Finger von diesem Thema. Was kannst du hier raten?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Was ich hier erzählt habe ist ein Projekt für ein „Mission-Critical-Program", das ich nach 25 Jahren Transferarbeit begleite und gemeinsam mit einer Personalentwicklerin gemacht habe, die selbst nach Kirkpatrick zertifiziert ist. Diese Herangehensweise und die Denke dahinter ist eine Entwicklung. 

 

Ich würde einem Einsteiger empfehlen, sich langsam heran zu tasten. Mit einem Academy Programm oder dem Seminarkatalog und sich dort die Frage zu stellen: Wie können wir den Transfererfolg erhöhen? Es lohnt sich, dort die ersten Schritte zu machen, sich sicher zu fühlen, sich Feedback und Committment zu holen und ganz wichtig, beginnen zu evaluieren: Quantitativ UND qualitativ messen! 

 

Es lohnt sich, zuerst kleine Schritte zu machen, sich Feedback und Commitment zu holen und Sicherheit zu gewinnen.

Man kann ganz einfach mit dem Thema Transfer anfangen, indem man den Evaluierungsbogen in Richtung Business Impact und Wirksamkeit verändert. Wir haben gute Erfahrungen gemacht mit der Frage: „Wenn ich das Erlernte anwende, dann wird das auf folgende Bereiche im Unternehmen positiv wirken“ Dort stehen dann zum Beispiel die sieben kernstrategischen Bereiche des Unternehmens. Da ist natürlich ein Gap zwischen Training und unmittelbaren Impact. Aber alleine, dass die HR zeigt, und auch den einzelnen Teilnehmer darauf hinführt, dass das Training und das was er lernt und tut eine Wirkung auf die strategisch relevanten Themen haben könnte und sollte, macht einen entscheidenden Unterschied. Und das wird von der Unternehmensleitung geschätzt . 

 

Was man dazu allerdings braucht ist ein Trainer, der das versteht - diesen Anspruch einen Konnex zwischen Training und Business herzustellen. Da hilft der Fragebogen weil er zeigt, was relevant ist. Und die Trainer, mit denen ich arbeite stellen diesen Fragebogen dann auch gleich zu Beginn des Trainings vor, damit die Teilnehmer die Verbindung zum Business ganz klar vor Augen haben.

 

 

Du bist ja selbst ein wahrer Weiterbildungsjunkie und hast unzählige Fortbildungen und Zertifizierungen gemacht. Welche Modelle sind für dich in deiner Arbeit als Transferberaterin besonders nützlich und wie setzt du sie ein? 

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Was auf jeden Fall hilfreich ist, ist „The Art of Thinking“ nach Kirkpatrick [2]. Damit hole ich das Business ab und es ist eine wunderbare Brücke zwischen HR als Trainingsdienstleister und dem Business. Ich nutze es um mit dem Business ins Gespräch zu kommen und um wirklich gut messbare Evaluierungskonzepte zu entwickeln. Die Ebene drunter, wenn es ums Trainingsdesign geht, halte ich die High Performance Learning Journey von Robert Brinkerhoff [3] für sehr wirksam.

 

Wenn es darum geht, effektive Transferkonzepte zu bauen, an der Schnittstelle zwischen Teilnehmer, Trainingsdesign und Organisation, dann sind es die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit nach Weinbauer [1] mit der Transfermatrix als Werkzeug dazu, die es dann praktikabel und angreifbar macht. 

 

Es gibt vieles im Markt das brauchbar ist. Ich finde die Kombination aus Kirkpatrick, Brinkerhoff und Weinbauer als sehr runde Geschichte. Ich halte es aber für sehr sinnvoll, dass wenn man in das Thema einsteigt, man sich zunächst etwas Einfaches hernimmt. Wenn ich als HR’ler aktiv mit Transfer anfangen würde, würde ich mir tatsächlich die 12 Stellhebel zuerst anschauen um den Stein ins Rollen zu bringen und entspannt laufen zu lernen. Wenn ich sage, ich will die Brücke zum Business bauen, würde ich dann mit Kirkpatrick gehen und wenn ich sage ich möchte mich selbst am Trainingsdesign beteiligen, es schlüssig aufbauen mit einem fundierten Ansatz dahinter, dann ist sicherlich Brinkerhoff ein guter Zugang.

Als HR'ler würde ich mir die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit zuerst anschauen, um den Stein ins Rollen zu bringen.

 

Learnings aus 25 Jahren Transferberatung

 

In 25 Jahren hast du ja schon unzählige Projekte zu transferwirksamen Entwicklungsprogrammen aufgesetzt und begleitet. Was sind Sätze, Fragen oder Tipps, die jeder Kunde, mit dem zu zusammenarbeitest früher oder später hört? 

 

  • „Es ist Arbeit!“ (lacht).
     

  • „Prüfe, was du tatsächlich erreichen möchtest“ - Entscheide, wo setze ich wie viel Energie rein. Ist es Mission Critical? Ist es ein strategisches Projekt oder nicht? Das ist ganz wichtig das zu unterschieden und zu schauen, welcher Aufwand lohnt sich wofür!“
     

  • „Start with the end in mind“ - Das ist essentiell und zwar in allen drei Transfer-Modellen. Wenn ich mir nicht von Anfang an überlege, was ich erreichen und evaluieren will, dann darf ich mich nachher nicht wundern, wenn ich nichts zu evaluieren habe. 
     

  • „Learn as you go“ - Evaluierung ist ein Prozess und zwar ein iterativer. Es geht in Schleifen. Auch wenn ich am Beginn festlege, dass die Evaluierung so ausschauen soll, dann gehört dazu, dass ich die Leading Indicators und das Verhalten immer wieder überprüfe. Es ist eine Illusion zu glauben, dass ich ein Programm aufsetze und das läuft dann. Ich arbeite selber mit Programmen, die seit  5 oder 6 Jahren laufen. Da wird jedes zweite Jahr ein Relaunch gemacht. Wenn du entsprechende Daten hast - quantitativ und qualitativ, dann bist du beim Anpassen viel präziser.
     

  • „Evaluierung ist quantitativ und qualitativ“ und „In einen Evaluierungsbogen gehören nur Fragen hinein, die einen Stakeholder interessieren“. Wir haben in unseren Evaluierungsbögen nur noch Fragen drin, die für einen Stakeholder relevant sind. Eine Frage, die ich nicht irgendwann in einer Präsentation später brauche, fliegt raus. Ich muss jede Frage argumentieren können.
     

  • „Transfer beginnt lange bevor das Programm beginnt“ - das sage ich auch oft. Transfer ist eine Mindset-Sache. Es beginnt damit - und da zitiere ich Brinkerhoff - Committment zu kreieren und Bewusstsein zu schaffen.

 

Die Zukunft der Transferwirksamkeit

Wagen wir einen Blick in die Kristallkugel - was wird sich deinem Gefühl nach in Punkto Transfer in den nächsten 25 Jahren tun?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Ich weiß nicht ob es Transfer heißen wird - aber der Anspruch derer, die jetzt in die Unternehmen kommen ist immer höher auf Transfer und Wirksamkeit ausgerichtet. Die Erwartung, dass ich Lernen in dem Moment verfügbar habe, wo ich es brauche - Stichwort BOYL ("Bring your own learning") wird mehr und mehr. Und das ist purer Transfer. Es ist das genaue Gegenteil von Vorratslernen und wird noch sehr viel stärker werden. 

 

Insgesamt schaue ich sehr positiv in die Zukunft, wenn es um Effektivität und Wirksamkeit geht. Was ich hoffe und wozu ich gerne einen Beitrag leiste ist, das Bewusstsein dafür in den Unternehmen und bei den Führungskräften weiter zu stärken. Mitarbeiterentwicklung und auch die Messung der Effektivität ist ein Teil der Führungsaufgabe. Die HR ist ein Dienstleister, die die Brücke schafft und die Führungskräfte dabei unterstützt. Wenn wir genauer hinschauen und evaluieren hat das Unternehmen einen entscheidenden Mehrwert, genauso wie das Individuum - der Teilnehmer - und damit auch das System und die Gesellschaft.

 

Und bei dir persönlich? Wie wird sich deine persönliche Beziehung zum Thema Transferwirksamkeit entwickeln?

 

Masha Ibeschitz-Manderbach: Ich denke die Transferwirksamkeit und ich, wir sind gute Freunde. Weil Transferwirksamkeit ja weit über das Thema Training hinausgeht. Es durchdringt alle Bereiche des Unternehmens. Egal was jemand tut, die Frage ist immer „Welchen Transfer, welche Wirkung habe ich damit“. Ich selbst komme hier zufällig von der Training- & HR-Seite. Aber Transferwirksamkeit findet man in der IT genauso wie im Bereich Qualität. Erst kürzlich hatte ich ein Gespräch mit einem Innovationsguru  für Agilität aus der IT der meinte: "Wir müssen uns mal zusammensetzen. Du redest von den gleichen Dingen wie ich, aber kommst von einem anderen Ausgangspunkt!". Und ich hatte das gleiche Gefühl.

 

Am Ende des Tages geht es immer um die Frage "Wie werden wir wirksam? Wie verändern wir die Dinge - die Gesellschaft, die Welt, uns selber - was auch immer". Es geht darum, in dieser Welt einen wichtigen und wirksamen Beitrag zu leisten. Und genau das, das Thema Impact, ist das, was mich treibt. „It’s all about impact, how to influence impact in a positive way and how to evaluate it“

 

 

 

 

"Am Ende des Tages geht es immer um die Frage: Wie werden wir wirksam? -  It is all about Impact!"

 

Masha Ibeschitz ist Executive Coach, Evaluierungsconsultant und Managing Partner eines weltweit tätigen Führungskräfteentwicklungsunternehmens. Seit 2015 ist sie die erste Kirkpatrick-Partnerin und bietet dazu Zertifizierungen im deutschsprachigen Raum an.

Zur Website von Masha Ibeschitz

 

Links zu den Transfermodellen

 

 

[1] Die Stellhebel der Transferwirksamkeit nach Weinbauer

 

[2] Das Kirkpatrick New World Model

 

[3] Die High Performance Learning Journey (Brinkerhoff)

 

 

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Dr. Ina Weinbauer-Heidel

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